Desconexión digital y protección de datos: indemnización para un trabajador por vulnerarlos

09 May Desconexión digital y protección de datos: indemnización para un trabajador por vulnerarlos

La sentencia que hoy comentamos bien puede tomarse como una advertencia para aquellas empresas que no respeten religiosamente el derecho a la desconexión digital y a la protección de datos de sus trabajadores. En ella el TSJ de Galicia sanciona a una compañía por no respetar estos derechos y, aunque la sanción es pequeña -porque la infracción también lo es- y queda reducida a 1.000 euros, no hay que olvidar el contenido de este derecho que, para muchos empresarios, sigue siendo una asignatura pendiente.

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Desconexión digital y protección de datos: indemnización para un trabajador

En que el supuesto que analiza esta sentencia, y en cuanto a la vulneración de su derecho a la desconexión digital, el trabajador recibió fuera de su horario laboral varios correos y órdenes de trabajo, a los que no contestó. En este sentido, la sentencia recuerda que el derecho a la desconexión digital vincula a ambas partes, es decir, permite al empleado la posibilidad de no responder fuera de su horario, pero también afecta al deber de abstención de la empresa, que no debe ponerse en contacto con el trabajador. Así, salvo en casos de urgencia, existirá una vulneración del derecho a la desconexión digital si no se acredita justificación por parte del empresario.

En cuanto a la infracción del derecho a la protección de datos del empleado, éste recibió varios correos electrónicos y mensajes de WhatsApp procedentes de distintas empresas, sin que la empresa empleadora aportara en el procedimiento judicial el impreso o modelo de protección de datos firmado por el trabajador, es decir, el consentimiento expreso para facilitar datos a organizaciones y/o personas o empresas externas, ni para usar medios particulares, para fines laborales ni para realizar esas comunicaciones fuera del horario laboral del trabajador.

Tal y como aseguran la sentencia, recogida por Diario La Ley, en este asunto se cohesionan dos derechos vulnerados a la par: el de la desconexión digital y el de la protección de datos. El motivo es que algunas de las comunicaciones que recibió el trabajador en su tiempo de ocio no eran directamente de su empresa, sino de empresas clientes.

Con respecto al derecho a la intimidad, íntimamente relacionado con la protección de datos personales, el consentimiento del afectado es sin duda el elemento clave y fundamental. Esto es así incluso en los casos en que los mensajes recibidos se corresponden con citas médicas: a pesar de que este tipo de comunicaciones no requieran consentimiento expreso según la regulación sobre protección de datos, este caso el correo para calcular no ha sido obtenido directamente del interesado y, este contexto, al menos sí se exige que haya información expresa, sin que conste que se haya producido.

La sentencia también recuerda el contenido de la doctrina que la justicia ha ido perfilando en cuanto a qué actividades no se deben realizar para garantizar que ningún empleado sea molestado en su tiempo de descanso. Entre ellas se encuentra:

• El envío de correos electrónicos y la realización de llamadas fuera del horario laboral fijado.
• La organización de reuniones en períodos de descanso (comidas, pausas de café, etc.).
• La realización de contactos no necesarios o urgentes con otros compañeros en fines de semana o festivos.
• El contacto a través de teléfonos privados de los empleados, aunque hayan dado su consentimiento para ello, salvo en situaciones urgentes o de emergencia.

Dado que en este caso es evidente la vulneración de estos dos derechos, la sentencia fija dos indemnizaciones:

“Por la vulneración del derecho a la desconexión digital, habida cuenta del escaso número de correos electrónicos enviados fuera del horario laboral del actor y por tanto del escaso perjuicio y daño moral se estima adecuada la cantidad de 300 euros de indemnización por este concepto, y por la vulneración del derecho a la protección de datos se estima ajustada la cantidad de 700 euros, dadas las circunstancias del supuesto de autos, al no constar el consentimiento expreso del actor a la cesión de datos a terceros ni la información al respecto.”

Requisitos en materia de protección de datos

En materia de protección de datos, es necesario que el trabajador otorgue su consentimiento para uno o varios fines específicos, siendo necesario “un acto afirmativo que refleje una manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca del interesado”, que puede ser escrita (también por medios electrónicos o rellenar una casilla de un sitio web de internet) o verbal.

En este sentido, ten en cuenta lo siguiente:

• La inacción no constituye consentimiento, ni es válido utilizar el consentimiento otorgado para unos fines para otros distintos.
• No se admite el consentimiento tácito (la inacción, las casillas ya marcadas, el silencio…).
• En cuanto al requisito de consentimiento libre, consiste en que no exista vicio alguno de la voluntad.
• El consentimiento será específico cuando se refiera a un determinado tratamiento o serie de tratamientos concretos y en el ámbito de determinadas finalidades.
• Por su parte, el requisito será informado siempre que el interesado conozca con anterioridad al tratamiento su existencia y las finalidades para las que se produce.
• Para que el consentimiento sea inequívoco, “no cabe deducirlo de meros actos realizados por el afectado (consentimiento presunto).”

En el caso concreto de los supuestos en los que se exige la prestación del consentimiento para acceder al empleo, “si los datos son necesarios para la relación laboral, no hay que acudir al consentimiento, que aparece como no libre”, lo que no ocurre en este caso. En concreto, el artículo 6.1.b el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece que el tratamiento es lícito cuando es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte o para la aplicación, a petición de este, de medidas precontractuales.