fbpx

El ‘verano 2019’ será el primero con derecho a la desconexión digital en España

El ‘verano 2019’ será el primero con derecho a la desconexión digital en España

Ya hemos hablado en nuestro blog sobre el derecho a la desconexión digital y su introducción en España. También sobre cómo se configura en otros países. Hoy aprovechamos la llegada de agosto, mes ‘oficial’ de vacaciones, para recordarte que el verano 2019 será el primero en el que podrás disfrutar de este derecho. ¿En qué consiste el derecho a la desconexión digital tal y como se ha regulado en nuestro país?

Lo primero es conocer los antecedentes: desde el pasado 7 de diciembre de 2018 es de aplicación la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, una norma que recoge por primera vez en nuestro país el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Ello supone que las empresas ya deben estar adoptando medidas para su correcta implantación, limitando la exposición de sus empleados al contacto con su empleadora durante su tiempo de ocio, incluyendo las vacaciones de verano.

Se trata de un derecho que ya existía en otros países de la UE antes de materializarse en España. Por ejemplo, en el caso de Francia, desde enero de 2017, aunque ya existían empresas que lo regulaban de forma voluntaria. En nuestro país también existen empresas que vienen reconociendo este derecho en sus convenios colectivos, a pesar de no existir en aquel momento normativa que reconociera expresamente este derecho.

Tu derecho a la desconexión digital en verano

La nueva regulación del derecho a la desconexión digital en el trabajo lo encontramos en el siguiente texto de la nueva LOPD, que se aplica, como no puede ser de otro modo, también a los periodos de vacaciones -incluyendo las de verano-, tal y como se desprende del punto primero de este artículo:

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Este derecho existe aunque no se hayan creado aún los mecanismos concretos en cada empresa. Y es que la norma trae de la mano una nueva obligación (que implica negociación con los trabajadores) de regular la adopción de medidas de garantía de este nuevo derecho, diseñándose las políticas internas correspondientes. Existan o no estas políticas, tu derecho a la desconexión debe estar garantizado estas vacaciones.

¿Cómo debe aplicar el empresario en España el derecho a la desconexión digital?

En el caso de España, la norma se asemeja a la francesa en el sentido de que no se regula una forma específica de garantizar el cumplimiento de este derecho, permitiendo un grado importante de flexibilidad a las empresas. Sí se especifica, además, que las empresas deberán emprender acciones de formación y de sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos del teletrabajo, cada vez más implantado en las empresas.

Eso sí, la norma no contempla sanciones en caso de incumplimiento, pero sí crea un derecho que podría traducirse en que el tiempo empleado fuera de la jornada de trabajo a tareas de la empresa pueda ser ‘más exigible’ a efectos de contabilizarlo como horas extra, o bien de garantizar que, cuando se trata de tiempo de descanso, sea contabilizado como tiempo de trabajo. También se facilita la exigencia de algún tipo de plus de disponibilidad por parte del empleado.

En cualquier caso, recuerda que durante este verano tienes derecho a no estar localizable y a desconectar tus dispositivos relacionados con el trabajo. Se trata de dar un paso atrás y volver a desnaturalizar la práctica de estar pendientes del correo del trabajo o de llamadas laborales en nuestras horas libres, incluyendo por supuesto los periodos de vacaciones. 

Otras áreas que regula la Ley: derecho a la intimidad en los dispositivos de trabajo

Por otro lado, el artículo 87 de la ley que comentamos texto señala lo siguiente:

Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

De este modo, se crea una obligación directa para las empresas de negociar la condiciones relacionadas con la intimidad de los  trabajadores en el uso de los dispositivos digitales corporativos para el desarrollo de la actividad laboral (art. 87), además de diseñar una Política de Uso al respecto. Todo indica que no bastará la fijación de criterios en este sentido de forma unilateral.

Privacidad en el trabajo: videovigilancia y grabación de sonidos

Otro punto clave lo encontramos en el capítulo de privacidad en el trabajo. En concreto, el artículo 89 regula el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivo de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Además, el artículo 90 trata específicamente acerca del derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. El texto es el siguiente:

Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.