Acoso sexual en la empresa: una sentencia confirma el despido a un empleado gracias al canal de denuncia interna

acoso sexual empresa compliance

Acoso sexual en la empresa: una sentencia confirma el despido a un empleado gracias al canal de denuncia interna

Uno de los asuntos que más frecuentemente afectan a las empresas en materia de cumplimiento normativo o compliance cuando se trata del área laboral son los casos de acoso sexual en la empresa, provocados por miembros de la plantilla. Hoy comentamos uno de ellos, a raíz de una reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, recogida por la web legal Noticias Jurídicas. Se trata de un caso claro de acoso sexual que como tal fue tratado por la empresa (que despidió al responsable de esta actitud tras una denuncia a través del canal interno) y por los tribunales. Sin embargo, los límites entre el ‘acoso’ y el ‘cortejo’ no siempre están tan claros para los jueces, tal y como relata la propia sentencia. Por eso es importante impulsar una cultura del respeto en el seno de la empresa para evitar cualquier situación que pueda incomodar a un empleado o empleada, algo de lo que se encarga un buen plan de cumplimiento normativo. Ponte en contacto con nuestros abogados especialistas en compliance si necesitas un plan de compliance a la medida de tu empresa, que incluya canales de denuncia internos ante situaciones como la que hoy comentamos.

Acoso sexual en la empresa: el TSJ de Madrid confirma un despido fruto del uso del canal de denuncia interno

La sentencia que comentamos confirma el despido de un hombre que llevaba más de 20 años trabajando en la empresa, debido a un comportamiento de acoso sexual claro. Durante una cena de Navidad, realizó tocamientos no consentidos e insinuaciones sexuales a una subordinada que llevaba trabajando en la empresa tres meses y que, tras este suceso, decidió denunciar internamente la situación a través del canal de denuncia interno creado por la compañía.

Los hechos fueron los siguientes: durante el coctel de Navidad de la empresa, la trabajadora, moza de almacén, salió a fumar un cigarrillo y se encontró con su superior, momento en que entablaron una conversación y ella le preguntó sobre sus expectativas laborales y sobre si estaban contentos con su rendimiento. El jefe, según relata la sentencia, aprovechó esta circunstancia para establecer un contacto físico con ella e intentar tocarle en varias ocasiones el culo, a lo que ella se opuso en todo momento. Tras este suceso, y nada más salir de esta situación, se encontró con otro jefe que le preguntó acerca de su malestar, confesándole ella lo ocurrido y explicándole su deseo de no continuar en la empresa. Todo ello demuestra la afectación psicológica de la empleada. Además, se considera probado que el jefe despedido le propuso claramente seguir la fiesta en una habitación del hotel.

Como respuesta, el TSJ de Madrid confirma el despido del responsable de estos hechos, asegurando que sus actos no pueden ampararse en el mero cortejo, tal como defendía el despedido. Así, para el tribunal, el acoso excede del simple tonteo, ya que sucede por aprovechamiento de la superioridad jerárquica laboral, con el fin de superar la barrera de intimidad física de la trabajadora acosada. En esta situación, la protección a la empleada solo puede garantizarse mediante el despido del trabajador responsable de estos hechos. Y es claro que a quien debe protegerse es a la víctima del acoso, y no al acosador.

La defensa del trabajador, por su parte, argumentó que su conducta no podía considerarse acoso porque no se produjo en un contexto laboral, negando también la existencia de tensión, intimidación y hostilidad. Sin embargo, el fallo deja claro que se trata de un evento laboral y que el desencadenante fue una conversación sobre trabajo. Por eso, e TSJ cree que la empresa hizo lo correcto al despedir al empleado, que fue denunciado a través del buzón ético de la empresa.

Tras esta denuncia interna, se inició un protocolo de investigación que acredita que el superior le dirigió a su subordinada comentarios de índole sexual en términos inadecuados e inconsentidos. Y actuó en consecuencia. De esta forma, la sanción producida resultaría proporcional, ya que cualquier sanción inferior hubiera supuesto un problema de convivencia laboral que dejaría en situación de desprotección a la empleada.

Estos son los argumentos del TSJ de Madrid:

“Hemos de partir al efecto del relato fáctico contenido en la sentencia del que se desprende el contexto laboral en el que se produjeron los hechos pues el encuentro de los protagonistas fue con ocasión de un evento laboral y lo desencadeno un tema laboral como es la pregunta sobre la satisfacción del rendimiento en el trabajo que la subordinada, recién incorporada a la empresa, le dirige a su jefe, pregunta que obviamente responde a la preocupación por las expectativas futuras en la empresa.

En segundo lugar se evidencia un abuso de superioridad por el actor de su situación jerárquica en la empresa al utilizar la preocupación profesional de la actora para establecer un contacto físico con ella de carácter objetivamente libidinoso y al que difícilmente se hubiese atrevido sin la protección psicológica de la jerarquía laboral directa, insistiendo en el mismo pese a la oposición física de la trabajadora.

En tercer lugar, afectación psicológica la evidencia el hecho inmediato de la conversación con su otro jefe al que manifiesta su intención de irse de la empresa tras el incidente, una intención que resume la respuesta que el actor había dado a la inquietud profesional que le había manifestado. Como resalta la sentencia no se trata de una situación de cortejo sino de aprovechamiento de la superioridad jerárquica laboral para superar la barrera de intimidad física de la trabajadora. Y no puede reprocharse a la empresa la infracción del principio de proporcionalidad pues la alternativa de una sanción inferior al despido hubiera originado un problema de convivencia laboral que supondría una desprotección de la trabajadora que ya había anunciado su intención de desistir del contrato ante el comportamiento de su jefe. La empresa debe proteger a la víctima y no al acosador. Se trata del principio cardinal de la actuación de todo poder social con potestad para resolver este tipo de conflictos que origina la humana convivencia. Y la misma directriz ha de seguir el poder judicial”.



Abrir chat
Hola,
¿En qué podemos ayudarle?
Optimized with PageSpeed Ninja