5 consejos para despedir legalmente a un trabajador

5 consejos para despedir legalmente a un trabajador

En Kernel Legal ya hemos hablado sobre la importancia de que los trabajadores analicen paso a paso la documentación y los trámites llevados a cabo por el empresario en caso de que éste les despida. Hoy analizamos la otra cara de la moneda: ¿cómo despedir de forma limpia y sin generar conflicto con el empleado? ¿Qué requisitos legales debemos cumplir? ¿Cuál es la documentación que debemos presentar, en qué forma y con qué plazos? ¿Qué tipos de despido existen? En este post damos respuesta a todos estos interrogantes con 5 consejos sobre el despido.

1. Formaliza la carta de despido

Deberás entregar por escrito al trabajador su carta de despido y hacerle entrega de ella. Ten en cuenta la antelación que establezca la ley y avísale con tiempo suficiente. Hazle también entrega del finiquito e indemnización que corresponda. Y recuerda que no basta con despedir al trabajador verbalmente ni con impedirle que acceda a su puesto de trabajo: un juez consideraría este despido nulo o improcedente.

La carta de despido es la comunicación escrita que debes entregar al trabajador para informarle de la extinción de su relación laboral con la empresa, debe contener los siguientes datos:

? Indicar la intención de despedirlo
? Explicar las causas por las que lo despides
? Marcar la fecha a partir de la cual el despido será efectivo

Si no llevas a cabo esa comunicación de forma completamente correcta, tendrás un plazo de 20 días para volver a efectuarla.

2. Ten en cuenta el preaviso legal

Por preaviso se entiende el período de tiempo que transcurre desde que comunicas al trabajador su despido hasta que se extingue la relación contractual. Si se trata de un despido objetivo, la antelación debe ser de 15 días (antes de la reforma laboral de 2012 eran 30 días). Si no cumples con ello, tendrás que abonarle al trabajador el salario correspondiente a un día por cada día de retraso en el preaviso. En caso de que el despido sea disciplinario, no existe obligación de preavisar.

3. Entrega el finiquito

El finiquito es el documento por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Al firmarlo, el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este último queda libre de la obligación de trabajar para el primero. De este modo, la firma del finiquito por el trabajador supone la aceptación de la extinción del contrato y de la liquidación con el empresario de todos los derechos que le corresponden.

El trabajador despedido debe firmar el finiquito para que la relación laboral se considere terminada: este documento es la prueba de que ha recibido el salario que le corresponde. En caso de que el trabajador se niegue a firmarlo, lo más fácil es intentar llega a un acuerdo para que no acabéis en los tribunales: acabar en la vía judicial siempre será más caro y tedioso que solucionar estos conflictos de forma privada.

4. Identifica las causas del despido

Antes de tomar una decisión, ten claro qué tipo de despido debes tramitar. La ley recoge una serie de causas que son motivo de despido y las denomina causas objetivas: cuando se produce alguna de ellas, tienes derecho a despedir al trabajador.

1. Ineptitud del trabajador
2. Falta de adaptación a las modificaciones producidas en su puesto de trabajo
3. Absentismo laboral
4. Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que suponen amortizar puestos de trabajo (el grueso de los despidos de la crisis ha tenido que ver con este cuarto motivo)

Tras la reforma laboral de 2012 es suficiente para que se produzca un despido objetivo por causas económicas con que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas, o bien con que acumule 9 meses (3 trimestres) de caídas en sus ventas, para que el despido sea declarado como procedente.

También son causas de despido el incumplimiento grave y culpable del trabajador cuando se da alguna de las siguientes situaciones:

? Las faltas de asistencia o puntualidad de forma reiterada e injustificada, que supongan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses
? La indisciplina o desobediencia en el trabajo
? Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos
? La transgresión de la buena fe contractual
? La disminución continua o voluntaria en el rendimiento de trabajo
? La embriaguez o toxicomanía habituales
Estas situaciones son causas de despido disciplinario.

5. Indemniza correctamente al trabajador

Una vez aclarado el tipo de despido de que se trate, deberás indemnizar al trabajador en función de su tipo de despido. Si hablamos de un despido objetivo, o si el despido es por causas económicas, organizativas o de producción, la indemnización que corresponde es de 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades. Si es disciplinario, no corresponderá indemnización alguna, aunque sí tendrás que hacer entrega al empleado del finiquito que le corresponda.

Sin embargo, si un tribunal declara el despido improcedente por considerar que no se cumplen los requisitos para que se trate de un despido objetivo, la indemnización ascenderá a 33 días por año de trabajo con no más de 720 días de salario. En caso de que el despido sea considerado nulo por un juez, deberás readmitir al trabajador y, además, pagarle los salarios dejados de percibir durante el proceso (los llamados salarios de tramitación).

Por último, si es el trabajador quien decide terminar la relación laboral, no tendrás que pagarle indemnización.

¿Tienes dudas en materia laboral? Consúltanos.