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¿Qué límites tiene el empresario a la hora de afrontar una huelga de trabajadores?

¿Qué límites tiene el empresario a la hora de afrontar una huelga de trabajadores?

Uno de los momentos más desagradables a los que pueden enfrentarse trabajadores y empresarios es el desarrollo de una huelga, motivada por el descontento de los empleados con la situación del negocio para el que prestan servicio. Por eso es importante conocer los derechos de cada parte para evitar prácticas ilegales. En este contexto, la contratación de personal para dejar sin efecto la huelga se ha convertido, según la jurisprudencia, en un ejercicio abusivo por parte del empresario de su derecho a modificar los puestos de trabajo unilateralmente. Y ello porque con esta medida la empresa evitaría el objetivo de la huelga: presionar al empresario legítimamente para lograr una negociación.

Siendo esto así, ¿es posible también contemplar que se produzcan daños morales a los trabajadores cuando se les cambie de puesto de trabajo para paliar los efectos de falta de personal en una huelga? La jurisprudencia acaba de dar respuesta a un supuesto de estas características. Lo hace con una sentencia dictada por el Tribunal Supremo, con fecha de 18 de marzo de 2016, en la que se determina que, en un contexto de huelga legítima, este derecho del empresario no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas «por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones; ya que, en tal caso, quedaría anulada o aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas».

El ponente, el magistrado Luelmo Millán, razona su decisión – basada en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y, en concreto, en sus sentencias de 28 de septiembre de 1992 y de 28 de marzo de 2011- en que estos aspectos de la potestad directiva del empresario están imaginados para situaciones corrientes o excepcionales, incluso como medidas de emergencia, “pero siempre en un contexto de normalidad con un desarrollo pacífico de la relación laboral, al margen de cualquier conflicto”.

La jurisprudencia asegura también que si se utiliza a personal de la empresa para sustituir a quienes están en huelga, ello iría en contra de ese derecho fundamental a la huelga. En este sentido, la ley contempla como infracción muy grave “los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio…”

Lo mismo se aplica al uso de trabajadores del mismo centro pero de categoría profesional diferente. El propio Tribunal Constitucional considera reprobable esta práctica cuando “sea de forma intencional, o sea de forma objetiva, dicha sustitución produzca un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación o aminoración de la presión asociada a su ejercicio”.

¿Existe un daño moral?

Pero, además de todo ello, la sentencia explica que el daño producido por la conducta empresarial ilegal es esencialmente un daño de naturaleza moral. De ahí que los afectados tengan derecho a una indemnización como reparación de ese daño moral. Ello implica que ese daño se produce independientemente de que finalmente se llegase a un acuerdo tras la huelga. Eso “no significa que la conducta empresarial sea correcta y no suponga un atentado al derecho de huelga, sino tan sólo que no ha tenido éxito en tal objetivo, que es cosa distinta, porque no quiere decir que no se haya incidido en tal comportamiento, que es lo reprochable”. Así, la indemnización deberá pagarse también cuando la huelga haya tenido éxito.

El mismo tribunal ya fijó en una sentencia de 11 de junio de 2012 que no existe ningún precepto que prohíba al empresario usar los medios técnicos de los que habitualmente dispone en la empresa para atenuar las consecuencias de la huelga, y que –en el caso, que afectaba a un canal de televisión- si las emisiones preprogramadas se realizan sin ser interrumpidas, pero “sin que los huelguistas fueran sustituidos por otros trabajadores, ni extraños a la empresa, ni de su propia plantilla, se habrá respetado el derecho fundamental”.

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