La sentencia que hoy comentamos es un claro ejemplo de la importancia de demandar dentro del plazo legal para hacerlo ya que, de lo contrario, puede ocurrir algo similar a lo que ha sucedido en este caso. Una empleada que vio reconocida en primera instancia la extinción de su relación laboral por su propia voluntad, así como una indemnización de 20.000 euros por el «trato diferente y claramente desconsiderado» que sufrió, vio revocada esta decisión por parte del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (TSJA), debido a que la demanda fue presentada fuera del plazo de un año que contempla la ley.
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Un caso de incumplimiento empresarial con la trabajadora
La sentencia del TSJA parte de la base de que nos encontramos, tal y como ya afirmaba la sentencia de instancia, ante un caso de incumplimiento de las obligaciones laborales del empresario. «Y de carácter grave, justificativo de la aplicación del artículo 50.1.ET.»
Este artículo nos dice lo siguiente:
«1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
(…)
…c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.»
Es en este artículo en el que se basa la reclamación de la trabajadora: tal y como asegura el TSJA en su sentencia, recogida por Diario La Ley, «consta el trato diferente y claramente desconsiderado dado en exclusiva a la trabajadora, la cual se veía privada de la participación en reuniones urgentes con el resto del personal, relegándola de modo absolutamente impropio mediante instrucciones dadas a sus compañeros para que no le ayudaran caso de necesidad, aislándola, sin darle ocupación.»
«Pocas dudas hay en cuanto a que la situación laboral descrita es manifiestamente contraria al Convenio sobre la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, al que se adhirió España (BOE 16/6/22), el cual acuerda en su art. 1: «1. A efectos del presente Convenio: La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género…».»
En concreto, consta en los hechos probados que la empleada, en cierto punto de la relación contractual, y como responsable del departamento de recursos humanos de la empresa, fue relegada a la realización de nóminas, fotocopias y tareas de recepción propias de un administrativo, a lo que se suma que se la privó de herramientas y medios necesarios para ejercer su trabajo.
Por este motivo, la empleada envió un correo electrónico al director manifestándole su respeto y que estaba recibiendo un tratamiento injusto, siendo ignorada e infravalorada y degrada sin justificación alguna. La respuesta del director incluyó expresiones del tipo «exigir del modo que exiges las cosas se llama huelga a la japonesa. Si ahora mismo no hay contenido para ti no nos lo podemos inventar, yo no hice tu contrato, bastante es que hemos concedido lo que has solicitado. Te ruego nuevamente el respeto que merezco.»
Entre las tareas que le fueron asignadas posteriormente se encuentran reponer folios y tóner en la impresora, preparar la sala de reuniones, reponer toallas, comprobar papel higiénico, comprobar el aire acondicionado, hacer incidencias de fichajes y leer el BOE por si hay algo interesante.
Poco después la empleada estuvo de baja laboral por ansiedad y, tras su reincorporación, de nuevo fue relegada a tareas propias de un administrativo y sin acceso a las plataformas necesarias. También se le comenzaron a exigir reportes diarios de las funciones realizadas (no así a sus compañeros) y se la excluyó expresamente de reuniones de la gerencia, dándole instrucciones a sus compañeras para que no hablaran con la afectada ni la ayudaran en caso de ser necesario.
También se le exigieron tardes de presencia únicamente a ella, aislándola en el puesto de trabajo sin prácticamente nada que hacer.
Prescripción de la acción: el plazo es de un año
Una vez aclarado el incumplimiento cometido por el jefe de la empleada, toca analizar cuál es el plazo de prescripción de la acción y si se encuentra cumplido en este supuesto.
El TSJA argumenta, al contrario de lo que indica la sentencia de instancia, que el carácter imprescriptible de los derechos fundamentales «no es óbice para apreciar la prescripción del concreto derecho cuya tutela se reclama judicialmente», que es el que recoge el artículo 50.1, y que se refiere de forma concreta a un incumplimiento empresarial. En este supuesto, el plazo para reclamar es claramente de un año.
En cuanto a la fecha en que comenzó a correr este plazo, la sentencia recuerda que «el dies a quo para el transcurso de la prescripción se inicia el día en el que la acción pudo ejercitarse».
Así, «en el caso de considerar el cambio de categoría invocado por la trabajadora como incumplimiento empresarial determinante de justa causa extintiva de la relación laboral, resulta que ese cambio se produjo en el verano de 2022, por lo que la actuación iniciada por la trabajadora en 22 de octubre de 2024 para impugnar ese cambio se llevó a cabo en una fecha en la que el derecho a reclamar el fin de la relación laboral había rebasado el indicado plazo de un año.»
También se considera prescrito el plazo de un año en caso de tomar como referencia el trato sumamente desconsiderado: «(…) lo cierto es que esta causa de extinción contractual dejó de existir cuando se produjo la suspensión de la relación laboral de la trabajadora por pasar a incapacidad temporal» el 29 de mayo de 2023. Así, desde la fecha de inicio de la última baja «no pudo haber conductas que permitan pedir la extinción contractual, pues todas ellas fueron previas a esa fecha y desde dicha baja hasta el ejercicio de acciones dirigidas a concluir la aplicación del artículo 50.1 ET el plazo de un año transcurrió con creces.»
El resultado es el mantenimiento de la relación laboral y la pérdida del derecho a la indemnización conseguida en primera instancia.
