El filtro de la relación laboral a través del registro de jornada

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El filtro de la relación laboral a través del registro de jornada

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, ha modificado el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole un nuevo apartado correspondiente a la obligación de la empresa a registrar de manera diaria la jornada laboral de cada trabajador.

El mencionado artículo del ET expone que “[…] La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo […]”

El objetivo de implantar este método es intentar solucionar las dificultades a las que se enfrentan las empresas de cara a controlar las horas extraordinarias que realizan sus trabajadores. Para ello, las empresas deben poner a disposición de todos los trabajadores cualquier mecanismo de registro, ya sea digital, manual o analógico, siempre a libre elección de la empresa.

Tras esta modificación normativa, la Inspección de Trabajo, como órgano competente  para ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social y exigir las responsabilidades pertinentes, puede solicitar, a partir del día 12 de mayo de 2019, un registro de las horas trabajadas, pudiendo ser sancionada la empresa que no lo facilite con importes de entre 626 euros y 6.125 euros, según lo recogido en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Además, el empresario deberá guardar este registro como mínimo durante cuatro años.

Un filtro ponderador de las relaciones laborales entre trabajadores, empresarios y Seguridad Social

A modo de reflexión, esta medida puede suponer un gran avance para comenzar a solventar situaciones de precariedad laboral. Por ejemplo, realizar horas extraordinarias “encubiertas”, o firmar un contrato laboral a tiempo parcial que en la práctica implica las mismas horas que un contrato a tiempo completo (retribuyéndose en “B” en la mayoría de los casos).

También es cierto que este sistema puede llegar a ser poco fiable, en tanto que la incidencia que los registros pueden tener en distintos sectores y perfiles de empleados puede ser muy diversa. Pero también puede ser un filtro ponderador de las relaciones laborales entre trabajadores, empresarios y, no lo olvidemos, la Tesorería General de la Seguridad Social.

Sin embargo, parece que este control puede resultar difícil en situaciones concretas, como por ejemplo en el caso de aquellos empleados que deben viajar constantemente y que están muy a menudo en movimiento. En estos supuestos se plantea el problema de decidir de qué forma y a través de que mecanismo van a poder las empresas registrar estas entradas y salidas cuando la esencial naturaleza del puesto de trabajo consista precisamente en realizar esos desplazamientos de forma habitual y constante.

En definitiva, aunque pueda parecer una carga añadida a la parte empresarial, el espíritu de la normativa supone sin duda un gran paso adelante en la configuración de las relaciones laborales y, esencialmente, en las relaciones de confianza entre empresario y trabajador, puesto que ayudará en gran medida a fortalecer la objetividad del trabajo efectivo, la organización empresarial del trabajo, así como la visión de la auténtica evolución económica mucho más real, en términos de viabilidad.

Por Diana Castillón Roca – Departamento de Familia y Laboral – Kernel Legal.