Las bajas por depresión, ansiedad y demás trastornos psiquiátricos relacionados con nuestro ritmo de vida y carga de trabajo van en aumento y se prolongan en el tiempo, con el correspondiente prejuicio para la salud del empleado… y para la salud financiera de la empresa. Se trata de un tipo de situación que puede enquistarse fácilmente y dar lugar a costosos procedimientos judiciales y a un estés añadido para todos, por lo que puede resultar más beneficioso para ambas partes llegar a un acuerdo que permita a la empresa recuperar a un empleado motivado, de un lado, y al trabajador conciliar su vida personal y profesional de forma más saludable, de otro.
La sentencia que hoy comentamos, analizada en Cinco Días, es un buen ejemplo de hasta qué punto puede salir caro para todos dar continuidad y esquivar la búsqueda de soluciones en caso de conflicto motivado por un problema de salud mental, especialmente si dicho problema tiene causa en el estrés laboral y la sobrecarga de trabajo. En esta decisión judicial, que procede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL), se declara la nulidad del despido de una jefa de ventas de Tous, de baja intermitente durante más de dos años por un trastorno adaptativo. El resultado es una indemnización de 61.120 euros por el despido más una indemnización de 7.501 euros por daños y perjuicios.
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Los detalles del caso: baja médica por un trastorno adaptativo relacionado con el estrés laboral
La sentencia resuelve el caso de una trabajadora que cumplía el cargo de jefa de ventas para la Joyería Tous en Burgos. La empleada se acogió a una baja por incapacidad temporal en julio de 2023, prolongándose esta situación de forma intermitente durante un año. Durante este periodo, en septiembre de 2023, se produjo un episodio de urgencia en forma de «crisis de ansiedad reactiva a factor estresante externo», en relación con la sobrecarga de trabajo que soportaba en la empresa. Fue en este momento en el que se produjo el diagnóstico de trastorno adaptativo mixto ansioso-depresivo. El informe médico relata una «sintomatología ansiosa reactiva», así como «sensación de falta de aire, náuseas, cefaleas y taquicardia» con episodios de disfonía.
Según relató la propia trabajadora, el origen de esta sintomatología se encontraba en una «sobrecarga por volumen de trabajo de un mes y medio de evolución, encontrando dificultades en cuanto a la separación de lo laboral con lo personal». También describió «repercusión en el entorno familiar hasta alcanzar situación conflictiva reiterada en su núcleo familiar, fruto de la creciente irascibilidad», con «rumiación de preocupaciones e insomnio global con despertares frecuentes.» En este caso no existían antecedentes psiquiátricos y la empleada negó la existencia de una patología afectiva subyacente de forma paralela.
Ya en 2024 solicitó una reducción de jornada al comenzar el año para el cuidado de su madre, con el fin de comenzar a disfrutarla una vez se incorporara al trabajo. Sin embargo, la empresa decidió despedirla alegando una supuesta «simulación de enfermedad o accidente», entendiendo como tal la realización de “trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja”. El informe de un detective describió cómo la investigada simultaneaba sus funciones con “labores organizativas y de recepción de proveedor” en un restaurante burgalés.
Más tarde, un juez de lo social de la ciudad de Burgos desestimó la demanda de la mujer y declaró el cese como procedente. La trabajadora recurrió ante el tribunal autonómico. Según su versión, su labor en el restaurante obedecía a una simple ayuda a su hijo, administrador del negocio; en cuanto a la simulación, la negó en todos sus extremos. El TSJ, finalmente, entiende que el cese fue discriminatorio y, por tanto, nulo.
El resultado del caso: discapacidad de la empleada y nulidad del despido
Es relevante el hecho de que en la propia cita de urgencia de septiembre de 2023, cuando se produjo el diagnóstico psiquiátrico de la empleada, se previó la larga duración del trastorno, al dársele cita para junio de 2025. Este factor es clave para que la sentencia que hoy relatamos considerara la existencia de una discapacidad y, con ello, la nulidad del despido.
El Tribunal recuerda, citando la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), que «la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración.» En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad «comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración».
En este sentido, la sentencia hace hincapié en que la trabajadora, «que ya estuvo en incapacidad temporal hasta agosto de 2023, desde el 2 de septiembre de 2023 se encuentra en situación de incapacidad temporal por trastorno adaptativo mixto, ansioso depresivo, previendo su larga duración, al tener programada consultas de psiquiatría hasta junio de 2025.» «Ello quiere decir que sus dolencias van para dos años, con lo que podría considerarse discapacitada a los efectos de la doctrina expuesta (…)». El resultado, como consecuencia directa de ello, es que el despido debe considerarse como nulo por discriminación relacionada con su discapacidad.
Este resultado judicial es de gran importancia y debe tenerse en cuenta por las empresas que se vean en esta situación: la nulidad del despido trae de la mano consecuencias económicas relevantes, tal y como ocurre en este supuesto concreto.
Negativa a la existencia de simulación
Otro punto clave de la sentencia tiene que ver con el argumento utilizado por la empresa para justificar el despido: la empleadora contrató a un detective privado, que constató como la empleada, durante su periodo de baja, llevó a cabo «labores en el comedor» («poner servilletas, reponer un jarrón con flores, estar en el interior de la barra, entrar o salir de la cocina, servirse una copa de vino, recibir a un proveedor, recoger bandejas…») que, según la empresa, resultarían incompatibles con la enfermedad alegada. Sin embargo, el Tribunal concluye que no estamos ante un trabajo por cuenta propia o ajena, sino ante «posibles ayudas a familiares» (el restaurante es propiedad del hijo de la trabajadora) que, además, no perjudicaron «la recuperación de las dolencias».
