Todas las claves del coronavirus en materia laboral: ¿Cómo afecta a empresas y trabajadores?

coronavirus laboral abogados barcelona

Todas las claves del coronavirus en materia laboral: ¿Cómo afecta a empresas y trabajadores?

La crisis provocada por el coronavirus ha revolucionado la actividad empresarial en todo el mundo, y España no es una excepción. En los últimos días se han adoptado distintas medidas para ordenar la situación y dar salida a todas las medidas laborales que, inevitablemente, deben adoptar miles de empresas en todo el país, debido bien a una drástica reducción de su actividad, bien al imperativo legal de cerrar su puertas para evitar la expansión del virus. Se ha creado un escenario verdaderamente inesperado y sin precedentes: por eso ha sido necesario que el Gobierno decrete el estado de alarma y adopte ciertas medias extraordinarias, aunque existen herramientas legales previas que se están utilizando para paliar los efectos de esta situación, como son los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), o el uso de la incapacidad temporal por accidente laboral para que el trabajador pueda permanecer aislado en casa y evitar contagiar y ser contagiado. En este post repasamos algunas de las medias más importantes que se han adoptado hasta ahora con respecto al coronavirus en materia laboral, y nos ponemos a tu disposición para resolver tus dudas legales.

Teletrabajo como alternativa

Sin duda la opción menos lesiva para todos es el teletrabajo, aunque ello no siempre es posible. El derecho al teletrabajo existe en nuestras leyes desde 2012, cuando se introdujo con la modificación del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Éste reguló explícitamente el teletrabajo y lo definió como «aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. La ley aclara en qué términos debe negociarse el teletrabajo: debe pactarse por escrito y siguiendo las normas básicas sobre el contrato de trabajo. Además, deben garantizarse los mismos derechos a estos trabajadores con respecto al resto. En especial, en cuanto al salario, formación, posible promoción y movilidad, y derecho de representación colectiva.

El nuevo artículo 34 ET -reformado en 2019 y regulador de la jornada laboral- da un paso más con respecto a la reforma de 2012 y asegura que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».  Eso sí, esas adaptaciones «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”.

Así, a través de la reforma de 2019 se reconoció por primera vez el derecho a solicitar el teletrabajo. Sin embargo, la formulación de este artículo no reconoce un derecho ejercitable de forma unilateral por el trabajador: se trata más bien del derecho a solicitar el trabajo a distancia y a negociarlo, bien de forma individual, bien colectiva, con la empresa. Aún así, la negación de este derecho solo puede darse por razones objetivas, obligando a la empresa a justificarlas por escrito. Está claro que, en este caso, toda empresa que tenga los medios para hacerlo y que mantenga su actividad está trasladando a sus trabajadores la necesidad de teletrabajar. Recordemos que el empresario tiene una responsabilidad en cuanto a la salud de su trabajadores y no puede enviarles a la oficina si no se dan las condiciones necesarias para que se desarrolle la jornada con total seguridad.

Baja por incapacidad temporal: accidente laboral

Otra posibilidad es la baja de los empleados, que, en este caso, sería un caso de incapacidad temporal por accidente laboral. Así lo ha determinado la Seguridad Social, que hace días publicó un criterio en el que aclara que los trabajadores en cuarentena preventiva por coronavirus se considerarán trabajadores en situación de baja laboral por accidente laboral. Esto significa que el empleado percibirá desde el día siguiente al de la baja laboral el 75% de su base reguladora, con cargo a la Administración.

En un primer escenario, la Seguridad Social anunció que este tipo de bajas se consideraría como por enfermedad común, lo que resultaba menos beneficioso para el trabajador: en caso de enfermedad común, el trabajador deja de percibir su salario durante los tres primeros días de baja, y entre los días 4 y 21 percibe el 60% de su base reguladora. Suponiendo que la baja superara los 21 días, los posteriores éste percibiría el 70 % de la base. 

Así, un trabajador de baja seguirá cobrando durante el periodo de cuarentena, pero en menor medida que en situación normal. Por parte de la empresa, será la Administración la que se haga cargo del pago de la prestación. 

Una situación similar a la actual se vivió en el caso de la Gripe A. En aquel momento, el criterio de la Secretaría de Estado de Seguridad Social y Pensiones supuso una novedad a favor del trabajador, ya que hasta el momento los periodos de observación por enfermedad común no eran considerados motivo de baja. Sin embargo, la Seguridad Social hizo entonces -y repite ahora- una excepción, al considerar que los empleados aislados por posible contacto con el coronavirus, aunque no estén enfermos, deben gozar de esta cobertura.

La Seguridad Social aclara ahora que, durante este tiempo, “los trabajadores no están afectados, en sentido estricto, por un accidente o por una enfermedad”, pero “deben estar vigilados y recibir la correspondiente asistencia sanitaria». Y en esta situación, “están impedidos para el trabajo por obvias razones”, por lo que debe tratarse como cualquier otra incapacidad. Eso sí, en el caso de la Gripe A, la baja tuvo la consideración de baja por enfermedad común.

Posibilidad de llevar a cabo un ERTE

Una de las posibilidades con que cuentan los empresarios es llevar a cabo un ERTE. Se trata de la suspensión total o parcial de la actividad, a través del mecanismo que prevé el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Un ERTE permite a una empresa suspender varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado, o bien reducir durante un tiempo las jornadas laborales de ciertos trabajadores. Ello implica que la empresa se ahorraría esos salarios durante el tiempo y bajo las condiciones en que se realice el ERTE, si bien los empleados siguen vinculados a la empresa.

Durante el periodo en el que la relación laboral se mantenga en suspenso, el trabajador tendrá derecho a la prestación de desempleo. Si, por ejemplo, la empresa opta por una reducción de jornada, el trabajador percibirá su salario conforme a las horas que efectivamente desempeñe su empleo, y el resto lo cobrará en forma de prestación por desempleo (70 % de la base reguladora durante los seis primeros meses, salvo que el Gobierno decrete lo contrario y amplíe este porcentaje). Para poder acceder al paro en caso de ERTE hay que tener cotizados al menos 360 días en los últimos seis años, pero el Gobierno ha eliminado este requisito para este caso particular, y permite además que el paro consumido no cuente como tal de cara a un posible despido en el futuro. 

Estos ERTE se llevarán a cabo con la justificación de “fuerza mayor” (concepto que incluye epidemias y riesgos para la salud y, en general, se refiere a eventos extraordinarios y externos al círculo de la empresa, independientes de la voluntad del empresario). Otra causa posible para un ERTE -la más común y conocida por todos- es «por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción». Así, mientras que un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se tramita de forma más lenta y garantista para el trabajador, el ERTE por causa de fuerza mayor se tramita de forma más rápida (la empresa solo tiene que comunicárselo a los representantes de los trabajadores, sin que haya consulta), y la autoridad laboral tiene cinco días para contestar. Además, se cobra el paro desde el día que se presenta la solicitud. También es importante que, en el ERTE por causas de fuerza mayor, el empresario no tiene que pagar las cotizaciones a la Seguridad Social.

El Ministerio de Trabajo ha señalado que se considerarán causas que justifican el expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) que existan índices de absentismo que impidan la continuidad de la actividad en la empresa, o que decida la autoridad sanitaria el cierre por razones de cautela. En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa.

Por último, el Ministerio asegura que, si se suspende total o parcialmente la actividad sin tramitarse un ERE o ERTE, los trabajadores conservarán el derecho a su salario.

¿Es legal pedir al trabajador que use sus vacaciones?

La respuesta es negativa. Y, además, tal y como han señalado desde los sindicatos, ello tendría un nuevo efecto negativo sobre la economía, ya que todos los trabajadores que pasen sus vacaciones en cuarentena estarían dejando de consumir en tiempo de ocio y vacaciones reales. Con el artículo 38.2 ET en la mano, queda claro que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Por tanto, tiene que haber un pacto entre las partes y no puede imponerse.

A ello se suma que el trabajador tiene derecho a un preaviso de dos meses. La ley también dice que “en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente”. Si el trabajador decidiera llevar el caso ante un Jugado de lo Social, lo más normal será que éste considere que la decisión de imponer las vacaciones en plena pandemia no es ajustada a Derecho.

¿Qué pasos dar como empresario?

Tal y como recuerda nuestro socio director, Eduardo Tornero, lo más normal es que muchas empresas deban llevar a cabo necesariamente procedimientos de ERTE para poder subsistir. En estos casos, «las empresas se deben poner en contacto con expertos que valoren las causas de la presentación de los ERTE, por que no todos pueden motivarse por causas de fuerza mayor provocados por Covid-19”. Así, el hecho de presentar un ERTE por el motivo equivocado puede retrasar el proceso y alargar la crisis: “La autoridad laboral, que se limita a comprobar si existe la causa de fuerza mayor o no, puede denegar el ERTE automáticamente por defectos formales y de fondo, como le ha ocurrido a Burger King: hay que justificar cómo le afecta la situación a la empresa, y cada solicitud se tiene que estudiar».

Eduardo asegura que “cuando una empresa tiene la necesidad de proceder a una regulación temporal, se han de verificar de forma muy exhaustiva las causas que la generan«. “Los profesionales debemos valorar, caso por caso, el tipo de ERTE a presentar, ya que, si no se es escrupuloso y se intenta justificar cualquier ERTE como por fuerza mayor, correremos el riesgo de que la administración lo rechace por defectos formales en la preparación exigida o por defectos de fondo». En caso de que la autoridad laboral deniegue el ERTE y la empresa siga teniendo la necesidad real de dicha regulación de empleo, se tendrá que volver a presentar el ERTE por las causas y los requisitos legales exigidos, y esto hará perder a la empresa que lo requiere muchísimo tiempo que es vital para su continuidad». Por lo tanto, antes de presentar un ERTE se debe valorar en manos de expertos las causas por las cuáles se puede solicitar.