El Tribunal Supremo se vuelve a pronunciar sobre la pausa del bocadillo

El Tribunal Supremo se vuelve a pronunciar sobre la pausa del bocadillo

La jurisprudencia en torno a la llamada pausa del bocadillo -o lo que es lo mismo, el tiempo de descanso a que tienen derecho los trabajadores tras cierto número de horas de desempeño- no ha hecho sino crecer en los últimos años. Se trata, por tanto, de una cuestión nada pacífica, aunque con cada sentencia se va aclarando cada vez más en qué términos debe producirse. ¿Debe contabilizarse ese tiempo como trabajo efectivo? ¿Debe ser retribuido? ¿Resulta discriminatorio negárselo a un trabajador? Hoy analizamos la última sentencia del Tribunal Supremo al respecto.

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¿Es posible eliminar el derecho a la pausa del bocadillo?

En su última sentencia, con fecha de 13 de julio de 2017, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo rechaza que la empresa pueda dejar de considerar como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo de forma unilateral, también en los casos en que esta circunstancia fuera admitida por el empresario sin estar recogida en el convenio.

En cualquier caso, para que sea necesaria una negociación con los trabajadores en caso de que la empresa quiera eliminar esta ventaja, es requisito que tal ventaja sea considerada “condición más beneficiosa”.

Ello ocurre, señala el Supremo, cuando haya existido la voluntad empresarial de conceder un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales, algo que en este caso no se detecta. Al contrario, lo que se produjo en este caso fue una simple “tolerancia de la empresa en los calendarios laborales de los últimos cinco años, en los que consideraba que 7,5 minutos de los 15 que duraba la pausa eran tiempo efectivo de trabajo”.

No se produjo, en definitiva, el requisito obligatorio de existir una voluntad inequívoca por parte de la empresa de consolidar esta ventaja. Por este motivo, el Supremo acaba dando la razón a la empresa. Por tanto, si tu empresa se encuentra en esta situación, la legalidad te ampara para eliminar esta ventaja.

Si eres un trabajador, solo podrás pelear por el reconocimiento de la pausa del bocadillo como tiempo de trabajo en caso de que exista esa “condición más beneficiosa”. Consúltanos para analizar tu caso.

Otras sentencias sobre la pausa del bocadillo

Existen otras sentencias clave sobre esta materia, como una dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la que se contraviene una resolución establecida por la Audiencia Nacional. En ella se entiende que, si ese tiempo de descanso no se disfruta, debía ser retribuido con una compensación adicional -aunque no con la categoría de ‘hora extra’-.

Así se daba respuesta al recurso interpuesto por ADIF (Administrador de Infraestructuras Ferroviarias) contra la sentencia de la Audiencia que estableció que los periodos de descanso de esta índole (cuya duración es, en función del caso, de entre 20 y 30 minutos), cuando no puedan disfrutarse por el trabajador, debían considerarse como horas extraordinarias, ya que aumentaban la jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores que no lo disfrutaban.

En otra sentencia de 21 de octubre de 2014 la Sala Social del Tribunal Supremo ya aseguró que resultaba discriminatorio el convenio colectivo de la compañía de distribución Logista (de 1.089 trabajadores) que excluyó a los nuevos empleados de la empresa del periodo remunerado de 30 minutos de descanso para el bocadillo, que, sin embargo, sí se mantenía para el resto de trabajadores, alegando razones económicas.

Otra sentencia, de 17 de septiembre del mismo año, asegura que el tiempo de descanso con el que cuenta el trabajador para comer no puede considerarse como tiempo efectivo de trabajo cuando no concurra un pacto que lo avale ni una condición más beneficiosa, otorgada por el empresario.

Así, según la doctrina del Tribunal Supremo en torno a la naturaleza y alcance de estas condiciones más beneficiosas -sentencias de 20 de mayo de 2002 y de 15 de junio de 1992, entre otras-, “para que pueda sostenerse su existencia es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de la voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual superando lo establecido en fuentes legales o convencionales de regulación de la relación laboral”.

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