Bonus por productividad: ¿Se pierde si me despiden antes de la fecha de cobro?

21 May Bonus por productividad: ¿Se pierde si me despiden antes de la fecha de cobro?

Hoy comentamos un reciente caso de éxito de nuestro despacho que puede ser de gran utilidad para aquellos trabajadores con posibilidad de percibir bonus por productividad o por cualquier otro tipo de desempeño positivo en la empresa. En concreto, conseguimos una sentencia favorable a nuestra clienta (con condena en costas a la empresa), una trabajadora cuya empleadora se negaba a pagarle el bonus por productividad correspondiente y ya devengado por encontrarse de baja en la empresa en la fecha prevista de cobro.

Por tanto, en esta sentencia se analiza un aspecto clave sobre el pago de bonus empresariales: si la fecha que debe tenerse en cuenta de cara a su abono al trabajador es la de devengo (es decir, el momento o periodo en que se generó el derecho a percibir el bonus) o la fecha prevista de pago.

Bonus por productividad: así se determina el derecho a cobrarlo

En el caso de éxito que comentamos la empresa empleadora manifestó que “el motivo por el que no se le había abonado el bonus era porque no estaba de alta en la fecha en la que se éste se paga y que ello es una condición del mismo según la política de incentivos de la empresa”. Sin embargo, la sentencia es clara al asegurar que, “aunque en ocasiones en este tipo de condiciones se exige haber prestado servicios en todo el periodo de generación (al tratarse de un objetivo global anual), en el caso de la demandante cumplió con esa obligación de alta y permanencia en todo el periodo de generación del bonus, no pudiendo depender su cobranza de que la empresa tarde más o menos tiempo en abonarlo.”

En caso de que la política de la empresa defendiera el criterio contrario con claridad (algo que, por otro lado, no sucede en este caso), esta condición resultaría nula, al tratarse de una condición potestativa. Nos encontramos ante este tipo de condición cuando su cumplimiento depende de la voluntad de una de las partes, y el artículo 1115 del Código Civil considera que este tipo de condición será nula cuando dependa exclusivamente de la voluntad del deudor, en este caso, el empleador.

En concreto, el juez asegura que, si entendemos que la trabajadora “debe estar de alta en el momento del pago” para cobrar su bonus, “condicionar estar de alta en la empresa en el momento en que ésta decide pagar el bonus implica que su cumplimiento queda al arbitrio de la misma”.

El resultado es que la demanda es estimada, condenando a la empresa al pago de los 2.113 euros reclamados más el 10 % de interés por mora, teniendo en cuenta el contenido del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Condena en costas a la empresa

En cuanto a las costas, a cargo de la empleadora, la sentencia explica que, en este caso, “la empresa no ha discutido que la trabajadora haya cumplido con el objetivo fijado” y “tampoco cuestiona el cálculo de la cuantía de dicho bonus”. Además, “consta que antes de interponer la papeleta de conciliación la demandante remitió (…) un correo electrónico a la empresa explicando por qué consideraba que alcanzaba derecho a percibirlos.”

En este contexto, la oposición de la empresa se basa en “una supuesta condición en la regulación de la política de las variables que no ha acreditado porque simplemente no ha aportado el documento que las regulaba en lo concerniente al año 2023”, siendo dicho ejercicio el controvertido en cuanto al derecho a cobrar el bonus.

Dado que la demanda de conciliación coincide esencialmente con la pretensión contenida en la demanda judicial (únicamente los 2.113 euros por en concepto de bonus más el 10 % de demora), y al existir “tal identidad entre la condena que impongo y esta petición”, se decide también condenar a la demandada al pago de las costas de la trabajadora derivadas de la asistencia letrada que ha tenido.

“Y es que, en definitiva se ha obligado a accionar a la actora para poder percibir en su liquidación de la empresa en la que cesó voluntariamente una cantidad relevante para ella y prácticamente irrisoria para la empleadora, poniéndose de manifiesto con ello una manifiesta desproporción que este caso parcialmente se palia con estas costas.”