Open/Close Menu Corporate & Banking
Derecho a las vacaciones anuales retribuidas

Con la llegada de agosto, para muchos trabajadores llega el período con el que llevan soñando durante todo el año: las vacaciones. Sin embargo, la escueta regulación con la que nuestro ordenamiento consagra el derecho a las vacaciones anuales -apenas 3 apartados del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores definen los aspectos esenciales- propicia una alto número de conflictos entre trabajadores y empresarios, que han tenido que acudir repetidamente ante la justicia para que juzgados y tribunales respondan a las principales incógnitas en torno a este derecho laboral.

Este es el desarrollo legal que el Estatuto de los Trabajadores dedica a las vacaciones:

Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Entre las muchas cuestiones que suscita el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, en este artículo procuraremos resolver algunas de las más frecuentes para delimitar el contenido esencial de un derecho de enorme trascendencia en cualquier relación laboral.

¿Se puede sustituir el derecho a las vacaciones anuales por una compensación económica?

Tanto para muchos empresarios como para algunos trabajadores, resulta habitual la voluntad de sustituir el derecho a las vacaciones anuales por una compensación económica que procure un período ininterrumpido de rendimiento para el primero y un ingreso extra para el segundo. Sin embargo, tal y como establece de forma expresa el apartado primero del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, se trata de un derecho irrenunciable y, por lo tanto, “no sustituible por compensación económica”.

Por lo tanto, basándonos en esta configuración legal, el disfrute del derecho a las vacaciones anuales no podrá ser eludido: ni de forma individual por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, ni por acuerdo colectivo en el convenio colectivo, ni de forma impuesta unilateralmente por parte del empresario a los trabajadores.

Tan sólo podremos encontrar una situación en nuestro ordenamiento jurídico en la que la empresa deberá abonar una contraprestación económica al trabajador como consecuencia del no disfrute del derecho a las vacaciones anuales. Este caso se dará cuando la extinción del contrato se produzca antes de las vacaciones y, por tanto, se deba incluir en el finiquito la correspondiente compensación económica equivalente al período de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

¿Quién establece la duración de las vacaciones?

La duración de las vacaciones vendrá determinada a través del contrato de trabajo o del convenio colectivo que corresponda, eso sí, siempre respetando el límite mínimo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, de 30 días naturales por año trabajado. Y es que la regulación legal del derecho a las vacaciones anuales guarda una relación de suplementariedad con el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Esto significa que la Ley se limita a establecer un contenido mínimo, que no puede ser nunca rebajado, pero que sí podrá ser mejorado mediante acuerdo de las partes.

Además, hemos de tener en cuenta, en relación a la duración de las vacaciones, que ésta vendrá determinada por una relación de proporcionalidad con el tiempo trabajado durante el año correspondiente, por lo que si el trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a una parte proporcional de las mismas. Distinto es el caso de los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida, quienes seguirán disfrutando del período mínimo antes mencionado -30 días naturales por año trabajado- cambiando exclusivamente la retribución proporcional a su jornada de trabajo.

¿Cómo se fija el período en el que se pueden disfrutar las vacaciones?

El período en el que se pueda ejercer el derecho a las vacaciones anuales debe de ser fijado de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, mediante la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, dando la posibilidad de conocer de antemano las fechas. Establece el Estatuto de los Trabajadores que éste debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación a su comienzo para facilitar la planificación por ambas partes de este período de descanso. 

Además, es pertinente aclarar en este apartado otra cuestión que suscita muchas preguntas: si es posible acumular los períodos de vacaciones de un año para otro. La respuesta es no: el disfrute del derecho a las vacaciones anuales debe producirse, con carácter general, durante el año al que correspondan, caducando si no han disfrutado antes del 31 de diciembre. 

Esta última aclaración cuenta con una excepción. Cuando la fecha prevista para las vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de la Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En esos casos, el trabajador no pierde el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, que podrá disfrutar en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le corresponda, aún cuando haya terminado el año natural al que correspondan sus vacaciones.

Un hecho destacable es que, a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, se estableció que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta entonces, sólo se contemplaba la excepción de las incapacidades temporales derivadas de embarazo, el parto o lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.  

Si este verano tienes cualquier problema a la hora de disfrutar de tus vacaciones, no dudes en contactarnos y recibir el mejor asesoramiento de la mano de nuestro equipo de profesionales.

logo-footer

SÍGUENOS EN:     

Este sitio web utiliza cookies, tanto propias como de terceros, para recopilar información estadística sobre su navegación y mostrarle publicidad relacionada con sus preferencias, generada a partir de sus pautas de navegación.
Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Más información aquí.
ACEPTAR
Aviso de cookies