¿Cómo se configura el despido procedente tras la reforma laboral?

¿Cómo se configura el despido procedente tras la reforma laboral?

Cuando una empresa tiene que afrontar la difícil tarea de un despido, la mayoría de las veces se lleva a cabo mediante la figura del ‘despido improcedente’. Esto significa que tendrá que asumir una indemnización variable dependiendo de la tipología contractual del trabajador -salvo en los casos que encajen con los supuestos establecidos por la reciente sentencia del TJUE, que equipara las indemnizaciones para los diferentes contratos-.

Sin embargo, existe otro modelo de despido denominado ‘despido procedente’: se trata de una extinción de la relación laboral cuando el empresario encuentra la motivación suficiente para que se produzca el despido disciplinario del trabajador.

La principal diferencia estriba en la indemnización a pagar por parte del empresario al trabajador. Y es que mientras en el despido procedente se situará en 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el despido improcedente, la cifra alcanzaría entre los 33 y los 45 días por año trabajado en función del contrato de que se trate.

Tras la última reforma laboral de julio del año 2012, se produjo una importante novedad legislativa que altera el criterio fundamental a la hora de demostrar la procedencia o no del despido. Y esto es así porque ahora es el trabajador el que tendrá la carga de demostrar que no se cumplen las razones que justifican su despido, y por lo tanto será él el encargado de demostrar la improcedencia, en su caso, de éste.

Causas para un despido procedente

Las razones que justifican un despido procedente vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, que principalmente se refieren a un incumplimiento grave y deliberado del trabajador. Estas razones recogidas en el Estatuto de los trabajadores pueden ser, sin embargo, modificadas, ya sea para ampliar o reducir derechos, por el convenio colectivo de la empresa.

Entre dichas causas encontramos:

Despido procedente por causas disciplinarias. En este caso el empresario podrá alegar faltas de asistencia, puntualidad, indisciplina o desobediencia, así como ofensas, ruptura de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, acoso y discriminación o algo tipo de toxicomanía o embriaguez habitual.

Despido objetivo por causas económicas. Esta es una de las principales novedades de la reforma laboral en materia de despido. Y es que el empresario podrá justificar el despido por causas económicas cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos no superen los del año anterior en los mismos trimestres.

Despido objetivo por causas técnicas, organizativas o de producción. Otra de las novedades introducidas por la reforma es la posibilidad del empresario de emprender un despido -individual o colectivo- cuando por razones técnicas lleve a cabo cambios en el organigrama de la empresa ante un descenso de la demanda o vicisitudes similares.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador. El caso clásico de este tipo de despido es cuando un trabajador miente sobre sus capacidades en su entrevista de trabajo o su currículum, y a la hora de ponerlas en práctica no es capaz, lo que justificaría el despido objetivo. tienes dudas sobre cual? Cons

Despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Cuando tras haber realizado un determinado curso de adaptación a las nuevas herramientas necesarias para el correcto funcionamiento de la empresa, el trabajador resulte inadaptado a las mismas y por tanto nos encontremos en un supuesto similar al anterior, con la diferencia de que en este caso se haya devenido por los avances de la empresa.

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