Despido por baja de duración incierta del trabajador: ¿Cuándo es legal?

Despido por baja de duración incierta del trabajador: ¿Cuándo es legal?

Vienen novedades en materia de despido por baja de duración incierta del trabajador: a principios del pasado mes de diciembre, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió una cuestión prejudicial planteada por la Justicia española en la que se preguntaba si constituía una discriminación el despido durante una baja temporal cuando ésta tenía una duración incierta. En su fallo del 1 de diciembre del mismo mes, el tribunal europeo sentó una nueva doctrina que entra en contradicción con la que hasta ahora aplicaban los tribunales españoles. Las primeras sentencias recogiendo el nuevo criterio comienzan a sucederse.

Despido improcedente por baja de duración incierta o despido nulo

Hasta ahora, tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional resolvían este tipo de casos declarando, en caso de que fuera posible, improcedente dicho despido, pero nunca nulo de pleno derecho. Las diferencias son clave: en el primer caso se debe indemnizar al trabajador como despido improcedente o bien readmitirle, mientras que en caso de nulidad se obligaría al empresario a readmitirle, de forma que todo efecto de ese despido sea eliminado, tratándolo como si nunca hubiera ocurrido.

Como respuesta al nuevo criterio europeo, los jueces españoles han comenzado a pronunciarse: así, el pasado 23 de diciembre de 2016, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona anuló por discriminatorio el despido de un empleado que, a causa de un accidente laboral, se encontraba de baja por una incapacidad temporal cuya duración resultaba incierta. Se aplicaba así, por primera vez en España, la nueva línea doctrinal emanada de Europa.

El ponente del fallo emitido por el Juzgado, Agusti Maragall, afirmaba que la visión “estrictamente funcional de la capacidad para el trabajo” que seguía la doctrina española, y que no permitía calificar como discriminatorio este despido, no puede verse aplicada en los casos en que la incapacidad temporal pueda devenir en duradera.

Así, el innovador fallo del Juzgado nº 33 de lo Social de Barcelona declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa que lo llevó a cabo a readmitirlo, además de a pagar los salarios de tramitación (es decir, los dejados de percibir durante el tiempo que duró el litigio), así como una indemnización.

Despido nulo en caso de discapacidad duradera

La doctrina europea que sentó el TJUE entendía que el factor determinante para considerar discriminatorio y, por tanto, nulo un despido, era la discapacidad duradera. Esto tiene como base la definición de discapacidad de la Directiva 2000/78 acerca de la igualdad de trato en el empleo, interpretada conforme a la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad.

Para que pueda ser considerada como discapacidad duradera, afirma el TJUE, se han de observar dos elementos esenciales: que en el momento del despido la incapacidad no presente perspectiva de mejora, al menos a corto plazo; y que ésta pueda prolongarse significativamente antes de la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, basándose en los documentos y certificados médicos disponibles.

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